Nárok na dovolenou – ve zkušební době, kalkulačka

Pravděpodobně každý zaměstnanec ví, že má nárok na dovolenou. Ovšem není to tak snadné a nesmí se zapomínat ani na práva zaměstnavatele. Jak se vypočítává poměrná část dovolené a jak moc čerpání dovolené může ovlivnit zaměstnavatel?

Většina zaměstnanců ví, že za určitých podmínek má nárok na dovolenou. Jedná se o podmínku, kdy zaměstnanec u svého zaměstnavatele odpracuje celý kalendářní rok, tak má ze zákona nárok na 4 týdny dovolené (160 hodin dovolené). Novinkou totiž je, že dovolená se počítá na počet hodin, nikoliv počet dnů, jak tomu bylo v minulosti.

V dnešní době spousta zaměstnavatelů nabízí jako benefit dovolenou navíc. Stává se proto standardem, že zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytují 5 a více týdnů dovolené za celý kalendářní rok.

Počet hodin dovolené

Novinkou pro rok 2022 je, že dovolená se nepočítá dle odpracovaných dní, avšak dle odpracovaných hodin (tj. při odpracování celého kalendářního roku má zaměstnanec nárok na 160 hodin dovolené).

Pro většinu pracujících lidí se touto změnou nic nezměnilo. Týdenní pracovní doba je 40 hodin (to znamená 8 hodinová pracovní doba za 5 dnů v týdnu), délka dovolené je tedy 160 hodin (40 hodin týdně x 4 týdny = 20 pracovních dnů dovolené, což jsou 4 týdny). Základním dokumentem, na základě kterého se počítají hodiny dovolené, je tedy pečlivě zpracovaná evidence pracovní doby zaměstnance.

Druhy dovolené

Některé lidi může překvapit, že existuje více druhů dovolených. Konkrétně se jedná o tři typy dovolené:

• dovolená za kalendářní rok, nebo její poměrná část
• dovolená za odpracované dny
• dodatková dovolená

Dovolená za kalendářní rok, nebo její poměrná část dle odpracované doby, je nejčastější a neznámější dovolenou. V případě, že zaměstnanec u svého zaměstnavatele odpracuje celý kalendářní rok, má nárok na vyčerpání celé stanovené dovolené (minimálně 4 týdny dle zákona, maximální doba je určena dle zaměstnavatele).

Pokud zaměstnanec neodpracoval celý kalendářní rok, nemá logicky nárok ani na celou dovolenou. V tomto případě má nárok na dovolenou poměrně k odpracované době. Avšak důležité je, že musel odpracovat minimálně 60 dnů nepřetržitého pracovního poměru.

Podle § 213 zákoníku práce má zaměstnanec tedy nárok na nejméně 4 týdny dovolené. Existuje několik výjimek, které jsou vyjmenované v § 109 odst. 3 zákoníku práce. To znamená, že státní podniky, obce, kraje, rozpočtové a příspěvkové organizace apod. mají nárok na 5 týdnů dovolené v kalendářním roce. Pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají dokonce nárok na 8 týdnů dovolené za kalendářní rok.

Dalším typem dovolené je tzv. dovolená za odpracované dny. V případě, kdy zaměstnanec nepracoval u zaměstnavatele nepřetržitě 60 dnů, nevznikla mu nárok na dovolenou za kalendářní rok případně její poměrovou část. I v tomto případě vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou, jedná se o jednu dvanáctinu za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v daném kalendářním roce. Tuto situaci upravuje ze zákona § 214 zákoníku práce.

V případě, že zaměstnanec u stejného zaměstnavatele po celý kalendářní rok vykonává zvlášť obtížnou práci, nebo pracuje pod zemí (např. ražba tunelů a štol, těžbě nerostů), náleží tomuto zaměstnanci dodatková dovolená v době jednoho týdne.

Nepracuje-li zaměstnanec v těchto podmínkách celý rok, avšak jen určitou část roku, náleží mu za každých 21 odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Zvlášť obtížné práce a dodatkovou dovolenou upracuje § 215 zákoníku práce.

Čerpání dovolené

Většina zaměstnanců má zažité, že si sami určují, kdy chtějí čerpat dovolenou. Zde je nutné upozornit na fakt, že to vůbec nemusí být pravda. Dle § 217 zákoníku práce je právě zaměstnavatel povinen určit dobu a období čerpání dovolené. Zaměstnavatel musí přihlížet na zájmy zaměstnance. Například v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnává rodiče, kteří potřebují čerpat dovolenou v období letních prázdnin kvůli dětem.

Zároveň zaměstnanec musí přihlížet na provozní potřeby zaměstnavatele. V případě, že zaměstnavatel určuje zaměstnanci termíny dovolené, na což má ze zákona právo, musí tuto skutečnost zaměstnanci oznámit písemně minimálně 14 dnů dopředu. Zároveň zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci nejméně dva týdny dovolené vcelku.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci určit dovolenou v případě, že by v této době zaměstnanec vykonával vojenské cvičení, službu v operačním nasazení, v případech kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopný pro nemoc či úraz a také v době, kdy je zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené.

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na přímou žádost zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec zatím nesplnil podmínky pro vznik dovolené, avšak zaměstnavatel předpokládá, že dojde ke splnění těchto podmínek, může mu i v tomto případě dovolenou určit.

Pokud se stane, že zaměstnavatel musí z nějakého důvodu zrušit svému zaměstnanci určenou a dohodnutou dovolenou a zbytek dní má nevybráno, případně ho z již probíhající dovolené odvolá zpět do zaměstnání, zaměstnavatel musí nahradit zaměstnanci náhrady, které mu tímto zaviněním vznikly v celé výši.

Nastane-li situace, ve které zaměstnanec nestihne vyčerpat dovolenou v kalendářním roce, na který byla určena, mohou se zbývající dny dovolené převést do dalšího roku. Tyto dny dovolené musí být vyčerpány nejpozději do konce následujícího roku.

Může nastat několik případů, kdy dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího roku, může se jednat o situace, kdy:

• zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopný
• z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené

V těchto případech je zaměstnavatel povinen určit dobu, kdy bude zaměstnavatel čerpat dovolenou na kterou má nárok za odpracovanou dobu, po skončení těchto překážek (dočasná neschopnost zaměstnance, čerpání mateřské či rodičovské dovolené). To znamená, že dovolenou z roku 2021 nemusí v těchto případech zaměstnanec čerpat nejpozději v roce 2022, avšak ji může čerpat i v následujících letech.

Zaměstnanec nesmí zapomínat, že mu může zaměstnavatel nařídit dovolenou, pokud ji ohlásí zaměstnanci nejméně 14 dnů písemně předem.

O dovolenou si také může samozřejmě kdykoliv požádat sám zaměstnanec, tuto žádost by měl podat zaměstnavateli písemně a to nejméně 14 dnů předem.

Zaměstnavatel nemusí žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vyhovět s výjimkou postupu dle § 217 odst. 5 zákoníku práce: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Dovolená se od roku 2022 dá čerpat dovolená po hodinách, nikoliv po dnech. Proto zaměstnanec již nečerpá půl dne dovolené, avšak nejčastěji čerpá v tomto případě 4 hodiny. To samé platí u čerpání dovolené v době jednoho dne. Od roku 2022 se nejedná o dovolenou jednoho dne, avšak o čerpání 8 hodin (případně 12 hodin). Čerpání dovolené po hodinách většinu zaměstnanců nijak neovlivnilo.

V praxi se ovšem nejčastěji stává, že zaměstnanec si po dohodě se svým zaměstnavatelem sám určuje, kdy chce čerpat dovolenou.

V případě kdy si zaměstnanec není schopný sám zjistit, kolik hodin dovolené se ho týká, může využívat ke zjištění nároku na dovolenou kalkulačku, která je k dispozici online. Výpočet nároku na dovolenou ovšem není nijak složitý.

Jak se počítá dovolená

V případě, kdy si chce zaměstnanec sám vypočítat nárok na dovolenou, nejedná se o žádnou vědu. Protože se doba dovolené udává v hodinách (tj. pokud má zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, počítá se 160 hodinami – 4 týdny x 8 = 160 hodin). Vezme-li si zaměstnanec 1 den volna, odečte se mu nově 8 hodin.

Nejkratší možná dovolená je polovina směny, tj. 4 hodiny. Za dobu čerpání dovolené má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši svého průměrného výdělku. Výpočet dovolené pomocí vzorce je tedy opravdu snadné.

Důležité je také zmínit rozdíl mezi platem a mzdou. Plat dostávají zaměstnanci státu, obcí a příspěvkových organizacích. Zaměstnanci, kteří jsou zaměstnáni u soukromých zaměstnavatelů, pobírají mzdu.

Průměr na dovolenou se počítá z průměrného hodinového výdělku v kalendářním čtvrtletí, které předcházelo právě čtvrtletí, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou. Kalendářní rok má 4 čtvrtletí (leden – březen, duben – červen, červenec – září a říjen – prosinec).

Dovolená ve zkušební době

Důležitý je fakt, že dovolená ve zkušební době je zcela na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Zákoník práce čerpání dovolené ve zkušební době nijak nezakazuje. V případě, že zaměstnanec odpracuje zákonem stanovenou dobu, aby mu vznikl nárok na dovolenou ve zkušební době, většinou o ni stejně nežádá.

Zkušební doba zpravidla trvá 3 měsíce, zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou po odpracování souvislých 60 dnů. Zkušební lhůta slouží pro zjištění, zda zaměstnanec a zaměstnavatel si navzájem vyhovují a chtějí v pracovním poměru pokračovat i po skončení zkušební doby. Proto v případě, že zaměstnanec čerpá dovolenou ve zkušební době, se zkušební doba prodlužuje o dobu čerpané dovolené.

Výpočet dovolené při zkráceném úvazku 2022

Zkrácené úvazky jsou v dnešní době velmi oblíbené. Nejčastěji je využívají studenti vysokých škol a matky na rodičovské dovolené. Zákoník práce upravuje, že délka běžné pracovní doby je 40 hodin týdně. Proto v případě, kdy je pracovní úvazek kratší než tato doba, jedná se o tzv. zkrácený úvazek.

Podle zákona č. 285/2020 Sb. se dovolená počítá dle odpracovaných hodin týdně. Proto výpočet dovolené při zkráceném úvazku 2022 je tento:

• počet hodin (týdenní pracovní doba) * počet týdnů dovolené = počet hodin dovolené

Konkrétně to znamená, že například při polovičním úvazku, který má 20 hodin týdně, je minimální nárok na dovolenou 80 hodin (10 dnů u 8hodinové pracovní doby, 20 dnů u 4hodinové pracovní doby). Pokud má zaměstnanec ve smlouvě sjednanou dovolenou v délce 25 dnů, tak bude mít nárok na 200 hodin dovolené.

Krácení dovolené

Je přesně specifikováno v § 223, a to:  „Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit; Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat, atd.“

Krácení dovolené za nemoc do roku 2021 fungovalo tak, že za prvních 100 zameškaných pracovních směn se dovolená krátila o 1/12, každých dalších 21 zameškaných dní se dovolená krátila o další 1/12. Od 1. 1. 2021 je to tak, že doba nemoci se v délce dvacetinásobku týdenní pracovní směny bere jako výkon práce.

Náhrada za dovolenou

Jakmile zaměstnanec čerpá dovolenou ve dnech dovolené má tzv. nárok na náhradu za dovolenou. Jednoduše řečeno, znamená to, že dovolená je zaměstnanci zaměstnavatelem proplácená. Náhrada za dovolenou je zaměstnanci vyplácená ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnavatel ovšem nesmí poskytovat náhradu mzdy zaměstnanci za nevyčerpanou dovolenou v případě, kdy jí zaměstnanec může čerpat. To znamená, že nesmí docházet k proplácení dovolené namísto jejího faktického čerpání v případě, kdy pracovní poměr stále trvá.

Podle zákoníku práce zaměstnavatel může zaměstnanci proplatit dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru a nemožnosti vybrat zbývající dovolenou.

Proplacení dovolené při výpovědi

V případě, kdy zaměstnanec ukončuje pracovní poměr a nestíhá si vybrat zbývající dovolenou, má nárok na její proplacení ve výši svého průměrného výdělku. Je to jediný případ, kdy místo vybrání dovolené může být dovolená proplacená. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru 2022 je tedy možná a zaměstnanci tak jeho nevybraná dovolená nijak nepropadá.

Proplácení zbývající dovolené při ukončení pracovního poměru je tedy vždy a nezáleží, zda pracovní poměr končí uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sepsaný, výpovědí ze strany zaměstnance, výpovědí ze strany zaměstnavatele, nebo dohodou obou stran.

Nedostatek dovolené

Může nastat samozřejmě i situace, kdy zaměstnanec již celou svoji dovolenou vyčerpal a přesto ze svých osobních důvodů potřebuje další dny dovolené. V případě, kdy tedy zaměstnanec potřebuje, aby ho zaměstnavatel na nějakou dobu uvolnil, i to lze řešit a i takovou situaci upravuje zákon.

Je několik případů, kdy zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět:

• zaměstnanec se bude ženit/vdávat
• narození potomku
• pohřeb blízkého rodinného příslušníka
• návštěva lékaře
• stěhování

V těchto případech se jedná o volné dny, za který má zaměstnanec nárok na proplacení ve výši svého průměrného výdělku.

Nově je také důležité zmínit, že otcové mohou při narození dítěte čerpat tzv. otcovskou dovolenou.

Pokud zaměstnanec stojí o více dnů uvolnění nad rámec své dovolené, může se domluvit se zaměstnavatelem na neplaceném volnu. Zaměstnanci sice nevzniká nárok na proplacení těchto dnů, avšak zároveň nemusí řešit výpověď a po dohodě se zaměstnavatelem se po čerpání neplaceného volna opět vrátí na svojí pracovní pozici.